О некоторых правовых проблемах введения новой системы оплаты труда работников образования

Н. М. Сенников, директор юридического исследовательского центра профсоюзного права, кандидат юридических наук, доцент

Как известно, Конституция РФ (статья 72) относит трудовое законодательство и общие вопросы образования к предмету совместного ведения Российской Федерации и субъекта РФ. Данное положение Конституции означает, что субъект РФ вправе регулировать трудовые отношения и общие вопросы образования лишь в части, не урегулированной федеральным законодательством, и в строгом соответствии с ним.

Правовым основанием введения новых систем оплаты труда (НСОТ) в субъектах РФ являются статьи 29, 41 Закона РФ «Об образовании», часть 2 статьи 26.14 Федерального закона № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации», статья 144 Трудового кодекса РФ. Однако до принятия Федерального закона № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г. реализация указанных законодательных положений в целях регулирования института оплаты труда затруднялась отсутствием соответствующей нормативной базы. Принятие названного закона активизировало деятельность законодательных органов субъектов РФ в сфере разработки новых систем оплаты труда педагогических работников.

Так, с 1 сентября 2007 г. НСОТ введена в более чем 20 субъектах РФ и еще около двух десятков субъектов, в ближайшее время также будут вводить новые системы оплаты труда . Как показывает практика, на данный момент выделяется пять моделей НСОТ, лежащих в основе внедряемых субъектами РФ систем оплаты труда работников образования. Основные принципы построения региональных систем оплаты труда были представлены Министерством образования и науки РФ в модельной методике . Несмотря на разнообразие избираемых моделей НСОТ, у них есть ряд общих правовых проблем . В настоящей статье эти общие проблемы исследуются на примере введенной с 1 января 2006 г. НСОТ в Санкт-Петербурге.

Одним из самых сложных правовых вопросов при внедрении НСОТ является вопрос соблюдения соответствия между федеральным и региональным законодательством. Введение НСОТ в Санкт-Петербурге осуществлялось в несколько этапов, включающих в себя: переход всех образовательных учреждений (ОУ) на реальную финансовую самостоятельность; переход на подушевое нормативное финансирование ОУ; принятие пакета нормативных правовых актов по регулированию института оплаты труда работников образования; переход к новым принципам формирования штатных расписаний ОУ.

Правовая основа регулирования отношений в сфере оплаты труда работников образования была заложена Законом Санкт-Петербурга от 12 октября 2005 г. № 531-74 «Об оплате труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга». В развитие названного закона было принято постановление правительства Санкт-Петербурга от 1 ноября 2005 г. № 1671 «О системе оплаты труда работников государственных образовательных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга» и распоряжение Комитета по образованию Санкт-Петербурга (КО СПб) от 2 декабря 2005 г. № 916-Р «Об утверждении методических рекомендаций по системе оплаты труда работников государственных образовательных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга».

Статья 1 Закона № 531-74 «Об оплате труда…» определяет предметом его регулирования правоотношения в сфере оплаты труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга.

Согласно статье 2, оплата труда руководителей, специалистов и служащих государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга, производится на основе схемы расчета должностных окладов, приведенных в приложении № 1 к настоящему Закону Санкт-Петербурга. Что касается оплаты труда рабочих, то она производится на основе тарифной сетки, согласно приложению 2 к настоящему Закону Санкт-Петербурга. Таким образом, уже в первых статьях упомянутого закона мы видим, что все работники ОУ подразделены на две группы. В первую включены руководители, специалисты и служащие, а во вторую – рабочие. Соответственно, и оплата труда для этих двух групп строится на различных принципах.

Из нормативных правовых актов Санкт-Петербурга в области оплаты труда работников образования следует, что в основу системы оплаты труда всех педагогических работников (в том числе и учителей) положены должностные оклады. Однако, согласно статье 129 ТК РФ, оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Согласно приведенному определению, должностной оклад не подлежит изменению пропорционально объему выполненной работы. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в этом случае относится к сверхурочной и подлежит соответствующей оплате. В то же время размер оплаты труда учителей и некоторых других педагогических работников прямо зависит от объема их учебной нагрузки. Установить подобную зависимость на основании схемы должностных окладов представляется проблематичным. Кроме того, в соответствии со статьей 333 ТК РФ в зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) определяется Правительством РФ.

Постановлением Правительства РФ от 3 апреля 2003 г. № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений» продолжительность рабочего времени педагогических работников в зависимости от занимаемой должности устанавливается от 18 до 36 часов за ставку. Именно нормирование рабочего времени на основании ставок заработной платы позволяет установить зависимость размера заработной платы учителей от объема их учебной нагрузки. Вместе с тем необходимо заметить, что есть группа педагогических должностей, оплата труда которых может строиться на основании должностных окладов. Перечень этих должностей приведен в пункте 1 постановления № 191. К ним, в частности, относятся: старшие воспитатели, педагоги-психологи, социальные педагоги и т. д.

Другим весьма серьезным недостатком многих НСОТ является учет не в полной мере сложности труда руководителей ОУ, их заместителей и главных бухгалтеров. Как правило, применение положений НСОТ приводит к тому, что должностные оклады этой категории работников устанавливаются на более низком уровне, чем заработная плата высококвалифицированных педагогических работников. Для преодоления подобного рода недостатков органы управления образованием вынуждены добиваться установления доплат руководителям ОУ в размере до 100% за счет дополнительных фондов самих ОУ (фондов стимулирования, фондов доплат, надтарифных фондов и т. д. – далее ФНД). Одновременно руководители также за счет названных фондов устанавливают доплаты своим заместителям и главному бухгалтеру. Подобные действия приводят к тому, что ФНД, предназначенный для выплаты компенсирующих и стимулирующих доплат, иногда на 90% расходуется на доплаты административному персоналу ОУ. Так, например, в одном из дошкольных учреждений Санкт-Петербурга 80% ФНД расходуется на 3 руководящих работников (заведующая детским садом, заместитель по хозяйственной части и главный бухгалтер), в то время как на оставшихся 56 работников остается лишь 20% ФНД. Для преодоления указанного противоречия можно предложить установить более высокие коэффициенты, учитывающие специфику труда руководителей и входящие в состав ФОТ, а не в ФНД .

Изложенный выше подход к установлению должностных окладов руководящим работникам ОУ противоречит принципам, заложенным в федеральных нормативных правовых актах. В соответствии с частью 3 пункта 7 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2008 г. (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 29 декабря 2007 г.) при введении систем оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях, находящихся соответственно в ведении субъектов РФ и органов местного самоуправления, могут применяться Методические рекомендации по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденные приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 22 октября 2007 г. № 663 (далее – Методические рекомендации).

Названными документами рекомендуется с введением новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений при определении заработной платы руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров исходить из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера, как это предусмотрено пунктом 7 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей (утв. постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2007 г. № 605 – далее Положение).

При этом должностной оклад руководителя учреждения рекомендуется определять трудовым договором в размере, составляющем 3 размера средней заработной платы работников основного персонала возглавляемого им учреждения, согласно перечню должностей, профессий работников учреждений, относимых к основному персоналу по виду экономической деятельности, утверждаемому федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение, по согласованию с Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Как показывают практические расчеты, при введении НСОТ в различных субъектах РФ не выдерживается указанный принцип соответствия должностного оклада руководителя 3 размерам средней заработной платы основного персонала возглавляемого им учреждения. Данное обстоятельство подтверждается и практическими расчетами, проведенными Теркомом профсоюза Санкт-Петербурга. Средняя заработная плата руководителей средних школ без учета постоянных доплат из ФНД составляет 18 000 руб. С учетом постоянных доплат из ФНД – 25 000 руб.

Таким образом, доплаты из ФНД составляют в среднем около 7000 руб. Педагогический персонал по школам соответственно 12 000 руб./12 600 руб. По ДОУ картина следующая: 18 000 руб./21 000 руб., то есть доплаты из ФНД руководителям ДОУ составляют около 3000 руб. Педагогический персонал по ДОУ 9800 руб./10 000 руб. Если следовать Методическим рекомендациям, должностной оклад без учета доплат из ФНД руководителей школ должен составлять не менее 3 × 12 000 руб. = 36 000 руб., руководителей ДОУ не менее 3 × 9800 руб. = 29 400 руб. Анализ расходования ФНД показывает, что по школам на доплаты руководителям и заместителям расходуется порядка 30% ФНД, по ДОУ это составляет 22%, причем на доплаты рабочим в ДОУ из ФНД расходуется более 45%, в то время как на педагогический персонал в ДОУ расходуется менее 24%.

Вывод: ФНД не играет свою роль в стимулировании качества труда в образовании, а направлен на выравнивание перекосов в системе оплаты труда.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений рекомендуется устанавливать на 10–30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений. В то же время предварительные расчеты показывают, что заработная плата главного бухгалтера значительно меньше средней заработной платы педагогического персонала.

Также представляется неправомерным выводить из состава ФОТ и относить предусмотренные законом компенсационные выплаты к ФНД. Так, например, ТК РФ предусматривает обязательный характер доплат за вредные условия труда, за работу в ночное время и т. д. Однако после перехода на НСОТ в Санкт-Петербурге и в некоторых других субъектах РФ в связи с недостаточным размером ФНД в ряде ОУ были прекращены указанные выплаты.

Представляется, что это нарушение трудового законодательства необходимо устранить, планируя обязательные компенсационные выплаты непосредственно в фонде оплаты труда. Кроме того, такой подход также противоречит рекомендациям Правительства РФ. Так, часть 2 пункта 16 Методических рекомендаций устанавливает, что для целей стимулирования труда работников к качественным результатам труда и поощрения за качественно выполненную работу объем средств на указанные выплаты рекомендуется предусматривать в размере не менее 30% от общих поступлений в фонд оплаты труда. В то же время установленный в большинстве районов размер ФНД в 10% не позволяет осуществлять даже обязательные, предусмотренные законом выплаты, такие как, например, доплаты за классное руководство, заведование кабинетом, проверку тетрадей, вредные условия труда, работу в ночное время и т. д. Особенно эта проблема касается ДОУ.

Расчеты показывают, что ФНД в ДОУ, включающий в себя выплаты заведующим, бухгалтерам, за вредные условия труда, стимулирующие, замена отпусков составляют в целом более 15%, в то время как на практике он утверждается в интервале от 5 до 10%.

Некоторые НСОТ вводят зависимость размера заработной платы учителей от наполняемости классов (групп). Так, например, НСОТ, введенная в Псковской области, предусматривает уменьшение базовой единицы пропорционально коэффициенту наполняемости. То есть если в классе вместо плановых 25 учащихся имеется в наличии только 12, то базовый оклад учителя в таком классе будет составлять 50% от базового оклада учителя в классе с плановой наполняемостью. Изложенный подход представляется неправомерным и противоречащим основам трудового законодательства .

Действительно, сущность заработной платы состоит в том, что она является вознаграждением за исполнение работником его трудовой функции. Однако выплата учителю заработной платы в уменьшенном размере в случае меньшей наполняемости класса по сравнению с плановой возлагает на работника ответственность за неполную комплектацию класса. В то же время комплектация школьных классов (групп) не входит в должностные обязанности учителя.

Более того, исходя из содержательной части трудовой функции учителя необходимо отметить, что сами по себе трудозатраты на подготовку и проведение урока не зависят от наполняемости класса, то есть сколько учеников находится в классе на уроке.

От этого могут зависеть, например, его трудозатраты на проверку письменных работ учащихся, однако этот вид работы относится к дополнительным, не входящим в должностные обязанности учителя и должен оплачиваться дополнительно.

Как уже отмечалось, для предотвращения противоречий между региональными системами оплаты труда и федеральным законодательством РТК ежегодно утверждает Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Согласно пункту 3.6 Единых рекомендаций, тарификация работ и присвоение тарифных и квалификационных разрядов работникам учреждений бюджетной сферы производится с учетом ЕТКС и ЕКС. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих по видам работ и производств в зависимости от их сложности и соответствующим ей тарифным разрядам; требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих; примеры работ.

ЕКС содержит квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), определяющие содержание труда работников, должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню их знаний и квалификации.

Применение указанных справочников направлено на сохранение единства тарификации работ, установление единых подходов в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, правильный подбор и расстановку кадров, повышение деловой квалификации работников, рациональное разделение труда, создание действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между различными категориями работников.

До утверждения в установленном порядке ЕКС, содержащего квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих учреждений бюджетной сферы, в том числе по общеотраслевым должностям служащих, применяются тарифно-квалификационные (квалификационные) характеристики, утвержденные (согласованные) федеральным органом исполнительной власти по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Закон Санкт-Петербурга об оплате труда в первой группе работников ОУ выделяет три категории. Это руководители, специалисты и служащие. Необходимо заметить, что уже этой категоризацией Закон Санкт-Петербурга приходит в противоречие с постановлением Минтруда РФ от 10 ноября 1992 г. № 30 «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих». Согласно этому документу, к должностям служащих относятся руководители, специалисты и технические исполнители.

Пунктом 2.8 Методических рекомендаций закреплено, что при отнесении работников к категории служащих необходимо руководствоваться пунктом 3 Перечня должностей постановления Минтруда РФ от 6 июня 1996 г. № 32 «Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих» (в ред. постановления Минтруда РФ от 20 февраля 2002 г. № 14). То есть с точки зрения федерального законодательства термин «служащие» в Законе Санкт-Петербурга об оплате труда соответствует термину «технические исполнители».

Однако, как известно, постановлению Минтруда РФ от 6 июня 1996 г. № 32 Минюстом было отказано в государственной регистрации. Это означает, что данный документ не влечет никаких правовых последствий, и ссылка на него в законодательстве Санкт-Петербурга об оплате труда неправомерна.

В то же время продолжает действовать постановление Минтруда РФ от 10 ноября 1992 г. № 30 (ред. от 31 октября 1995 г.) «Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих», признанное утратившим силу с изданием постановления Минтруда РФ от 6 июня 1996 г. № 32, которому, как было уже отмечено, Минюстом РФ отказано в регистрации.

В соответствии с пунктом 10 Указа Президента РФ от 23 мая 1996 г. № 763 нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, не прошедшие государственную регистрацию, не влекут правовых последствий как не вступившие в силу. Таким образом, согласно федеральному законодательству, при отнесении должностей к категориями специалистов или служащих необходимо руководствоваться постановлением № 30.

В то же время необходимо отметить, что в соответствии с пунктом 3.4 Единых рекомендаций к предмету ведения Российской Федерации отнесено определение профессиональных квалификационных групп. То есть групп профессий рабочих и должностей служащих, сформированных с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам, утверждаемые федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Выявленное противоречие между федеральным и региональным законодательством приводит к нарушению прав конкретных работников. Например, согласно разделу 2 постановления № 30, лаборант (включая старшего) отнесен к категории служащих, разделом 3 постановления № 32 он отнесен к категории технических исполнителей, в то же время Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37, в ред. от 7 ноября 2006 г.) относит должность лаборанта к категории специалистов.

Отнесение той или иной должности к категории специалиста или служащего порождает различные правовые последствия для каждого конкретного работника. Так, например, до сих пор при определении размера заработной платы по должности «инженер» не учитывается коэффициент квалификации, что в отдельных случаях снижает заработную плату этой категории работников до 30%.

Противоречия в законодательстве об оплате труда в образовании в Санкт-Петербурге содержатся и в самих нормативных актах. Так, например, пункт 2.8 Методических рекомендаций предусматривает при расчете должностных окладов служащих необходимость учитывать коэффициент квалификации, в то время как схема расчета должностных окладов, содержащаяся в приложении № 1 к постановлению правительства Санкт-Петербурга № 1671, не предусматривает наличие такого коэффициента у служащих вообще.

Право работника претендовать на присвоение ему определенной квалификации предусмотрено и ТК РФ. Так, в соответствии со статьей 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Весьма сложным является и вопрос аттестации работников, относящихся к категории общеотраслевых должностей специалистов и служащих.

Например, мониторинг, проведенный одним из райкомов профсоюза в Санкт-Петербурге, выявил около 100 работников, должности которых относятся к общеотраслевым специалистам. Это такие должности, как инженер, электроник, бухгалтер, документовед, программист, специалист по кадрам, художник и т. д. В соответствии с Законом Санкт-Петербурга об оплате труда работников образования эти работники имеют право на учет их квалификации при расчете заработной платы. Однако в таком случае встает вопрос о том, каким образом должен определяться соответствующий коэффициент квалификации.

Иногда высказывается такая точка зрения, что квалификационная категория работников по общеотраслевым должностям непосредственно содержится в наименовании их должности, а следовательно, они и не должны проходить аттестацию на присвоение квалификационной категории. С такой точкой зрения нельзя согласиться по той причине, что штатные расписания и соответствующие нормативные правовые акты субъектов РФ, определяющие формирование штатных расписаний, не предусматривают возможности введения в штаты ОУ категорированных должностей для общеотраслевых служащих, таких, например, как «инженер II категории», «инженер I категории» и т. д. В то же время представляется, что для разрешения вопроса присвоения квалификационных категорий общеотраслевым служащим можно воспользоваться действующими на федеральном уровне нормативно-правовыми актами.

Действительно, как известно, во исполнение постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» Минтруд РФ и Минюст РФ своим совместным постановлением утвердили Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Данный документ предписывал провести в IV квартале 1992 г. внеочередную аттестацию служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, с целью установления соответствия работника занимаемой должности и его тарификации. В соответствии с пунктом 3 Положения аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие отраслевой бюджетной сферы.

Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 предусматривалось, что министерства и ведомства РФ исходя из указанных основных положений разработают в месячный срок соответствующие отраслевые положения. Таким нормативным правовым актом для отрасли образования на сегодняшний день является Положение о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденное приказом Министерства образования РФ от 26 июня 2000 г. № 1908. Однако названный документ, как это и предусмотрено законом, определяет порядок аттестации именно педагогических и руководящих работников образования и никаким образом не затрагивает аттестацию работников по общеотраслевым должностям.

Приведенные выше аргументы позволяют сделать вывод о том, что работники ОУ, чьи должности относятся к категории общеотраслевых служащих, вправе проходить аттестацию на основании Положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденного постановлением Минтруда РФ № 27, Минюста РФ № 8/196 от 23 октября 1992 г. «Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании».

Едиными рекомендациями предусмотрено, что до формирования федеральной, региональных, муниципальных систем оплаты труда в полном объеме для обеспечения стабильности правового регулирования в вопросах оплаты труда в 2007 г. применяются установленные на федеральном уровне:
– квалификационное категорирование работников учреждений бюджетной сферы;
– исчисление профессионального стажа работы;
– дифференциация в уровнях оплаты труда работников на основе тарифных коэффициентов ЕТС;
– порядок установления и минимальные размеры выплат компенсационного характера;
– организация труда и заработной платы отдельных категорий работников учреждений бюджетной сферы (включая правила установления и изменения разрядов и (или) размеров ставок заработной платы при увеличении стажа работы, при получении образования, при присвоении квалификационной категории, при присуждении ученой степени кандидата или доктора наук и др.).
Как показывает проведенный в статье анализ к основным недостаткам, внедряемым сегодня НСОТ, можно отнести следующие.

  1. Неправильное нормирование труда учителей и некоторых иных педагогических должностей на основе должностных окладов.
  2. Отсутствие правовых механизмов учета квалификации работников по общеотраслевым должностям.
  3. Вынесение за пределы ФОТ предусмотренных законом обязательных компенсационных выплат.
  4. Снижение роли фондов доплат и надбавок в стимулировании качественного труда.
  5. Недостаточный учет в ФОТ квалификации руководящих работников образовательных учреждений.
  6. Допущение дискриминации при определении размеров заработной платы работников, когда за труд равной ценности может выплачиваться различная заработная плата.
  7. Отсутствие механизмов учета специфики малокомплектных школ (прежде всего – сельских).

Однако можно отметить, что перечисленные недостатки носят устранимый характер, и можно ожидать, что практика применения НСОТ в субъектах РФ заставит их законодателей внести поправки в соответствующие нормативные правовые акты.

См.: Какие модели мы выбираем // Мой профсоюз. 2007. № 34. С. 6.

См.: Модельная методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования // Официальные документы в образовании. 2006. № 34. С. 41–57.

См.: Заключение на разработанную Министерством образования и науки Российской Федерации Методику формирования системы оплаты и стимулирования труда в общеобразовательных учреждениях // Официальные документы в образовании. 2007. № 12. С. 73–77.

Так, например, Модельная методика Министерства образования и науки РФ (пункт 2.1) предлагает решать данный вопрос посредством планирования в ФОТ специального централизованного фонда стимулирования руководителей ОУ в размере 5% (размер должен устанавливаться решением органа местного самоуправления).

Приведенные суммы округлены, как правило, до тысяч.

В научной литературе отмечается, что «…даже если речь идет об обычной городской школе, где по каким-то причинам учится один ученик, все равно учитель не может получать меньше базовой ставки как в федеральных, так и в региональных и муниципальных учреждениях…» (см.: С. Е. Чаннов, М. В. Пресняков. Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. «ГроссМедиа», 2007. Правовая база «КонсультантПлюс». С. 7).

Утв. распоряжением Комитета по образованию Санкт-Петербурга от 2 декабря 2005 г. № 916-Р.

Применяемые работодателем системы оплаты труда могут утратить свою актуальность: развиваются производственные технологии, предприятия претерпевают реорганизацию, финансовое положение компании меняется. Новая система оплаты труда позволит адаптироваться к изменившимся реалиям. Узнайте, как происходит введение новой системы оплаты труда в 2016 году, нужно ли разрабатывать положение о новой системе оплаты труда, а также какие сведения следует внести в приказ о новой системе оплаты труда в 2016 году.

Из этой статьи вы узнаете:

  • как происходит введение новой системы оплаты труда;
  • нужно ли разрабатывать положение о новой системе оплаты труда;
  • какие сведения следует внести в приказ о новой системе оплаты труда.

Системы оплаты труда

В условиях современной экономики наибольшее распространение получили тарифные системы оплаты труда, в частности, сдельная и повременная. При повременной оплате сотрудники получают зарплату за отработанное время (с учетом тарифной ставки и качества выполненных работ). Тарифная ставка может быть дневной, часовой, месячной - в зависимости от выбранной работодателем единицы учета отработанного времени.

Положение о новой системе оплаты труда

Когда вводится новая система оплаты труда, изменения вносятся не только в трудовой договор, но и в содержание локальных нормативных актов работодателя, определяющих время, место, условия и порядок выплаты зарплаты («Положение о зарплате», «Положение о системе оплаты труда », «Положение о премировании», штатное расписание и т. д.). Положение о новой системе оплаты труда в 2016 году утверждается уполномоченными должностными лицами (руководитель организации) и представителями работников (профсоюзом или иным выборным органом, представляющим интересы коллектива, при наличии). Юридическую силу документ обретает только после издания соответствующего приказа по организации.

  • Положение о сдельной оплате труда.doc
  • Положение об оплате труда, принятое с учетом мнения профсоюза.doc

Доступно только подписчикам

  • Положение об оплате труда.doc
  • Приказ об изменении оклада работника.doc

ВВЕДЕНИЕ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

Полномочия руководителя образовательного учреждения при установлении новой системы оплаты труда

В течение длительного времени труд работников образовательных учреждений (далее – ОУ) оплачивался в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС). Размер оклада или ставки заработной платы каждого работника определялся в зависимости от должности (профессии), квалификационной категории. Недостатком данной системы являлось отсутствие связи между размером оплаты труда работника и качеством, результативностью и эффективностью его работы.

Использование ЕТС не мотивирует работника к достижению высоких результатов труда => принято правительственное решение о переходе на иную систему оплаты труда.

Статья 144 Трудового кодекса РФ предусматривает, что системы оплаты труда (в т. ч. тарифные системы оплаты труда) работников государственных учреждений устанавливаются:

В государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – коллективными договорами , соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

В отношении государственных учреждений действуют нормы, предусматривающие полномочия государственных органов определять "размеры и условия оплаты труда" в подведомственных им учреждениях, предусмотрены Федеральным законом ФЗ "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и, так же, как и в случае с органами местного самоуправления , в БК РФ.


Таким образом, трудовым законодательством полномочие устанавливать систему оплаты труда предоставлено непосредственно работодателю , т. е. самому учреждению. При этом введение новой системы оплаты труда может осуществляться как путем принятия локального акта, так и путем заключения коллективного договора. Возможно также заключение соглашения в порядке социального партнерства между органом государственной власти или органом местного самоуправления как представителем работодателей (всех подведомственных данному органу учреждений) и соответствующим органом территориального отраслевого профсоюза (т. е. представителем работников, занятых в подведомственных учреждениях).

При установлении систем оплаты труда образовательным учреждениям необходимо учитывать нормативные правовые акты соответствующего уровня, устанавливающие размеры и условия оплаты труда работников ОУ.

При этом надо исходить из того, что для федеральных учреждений новые системы оплаты труда вводятся федеральными нормативными правовыми актами, для учреждений субъекта РФ – актами субъекта РФ с учетом ограничений, установленных на федеральном уровне, для муниципальных учреждений – муниципальными актами, с учетом ограничений, установленных на государственном уровне.

Основным таким нормативным актом федерального уровня является постановление Правительства РФ "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов………, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (далее – Постановление № 000).

Для органов исполнительной власти субъектов РФ и муниципальных органов Постановление № 000 не имеет обязательного характера и является скорее ориентиром, образцом нормативного акта, в котором отражаются основные принципы НСОТ согласно государственной политике в области оплаты труда работников бюджетных учреждений социальной сферы. Эти принципы в той или иной мере могут быть воплощены в тех правовых документах, которыми НСОТ будет вводиться для работников подведомственных государственным органам субъектов РФ и муниципальным органам управления бюджетных учреждений.

Порядок введения новой системы оплаты труда в образовательном учреждении

В соответствии с Постановлением Правительства Москвы от 3 августа 2010 г. N 666-ПП «Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы» введение новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы осуществляется с 1 июля 2012 г. (п. 1 в ред. постановления Правительства Москвы от 01.01.2001 N 235-ПП)

При введении новой системы оплаты труда руководители ОУ должны заблаговременно (не позднее, чем за 2 месяца) принять соответствующие локальные нормативные акты (либо заключить коллективные договоры, соглашения), в которых было бы предусмотрено введение НСОТ.

Необходимо отметить, что изменение системы оплаты труда является изменением определенных сторонами (работником и работодателем) условий трудового договора . По общему правилу оно допускается лишь по соглашению сторон, т. е. только с согласия работника.


Однако ст. 74 ТК РФ предоставляет возможность изменить определенные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, независимо от того, согласен ли работник на такие изменения или нет. Таким образом, изменение системы оплаты труда в ОУ является изменением организационных условий труда, и переход на НСОТ может быть осуществлен независимо от согласия работников в порядке, предусмотренном данной статьей. Порядок такого изменения условий оплаты труда (на случай отказа работника от изменений, т. е. – отказа от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору) предполагает совершение работодателем следующих обязательных действий.

О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца до предполагаемого введения изменений. Помимо этого необходимо также заручиться согласием работника работать в условиях новой системы оплаты труда.

В случае несогласия работника , необходимо в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии , имеющиеся у него в данной местности (под данной местностью понимается населенный пункт, где расположено учреждение). Это могут быть вакансии, например, в отделениях и других структурных подразделениях данного учреждения, расположенных в том же населенном пункте.

На филиалы, которые по определению закона (ст. 55 Гражданского кодекса РФ) являются структурными подразделениями, расположенными вне места нахождения учреждения, это правило не распространяется, и в случае наличия у учреждения такого филиала, предлагать работу в нем руководитель учреждения не обязан. При отсутствии вакансий или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (т. е. работник увольняется) в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При таком увольнении законом предусмотрена выплата двухнедельного выходного пособия уволенному работнику. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с положением, ранее установленным коллективным договором, соглашениями.

С работниками, согласившимися на работу в новых условиях оплаты труда, оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору , в котором были бы отражены эти новые условия оплаты труда работника. По правилам ст. 57 ТК РФ в таком соглашении должны отражаться, размер оклада (ставки), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Формирование фонда оплаты труда

Для педагогических работников учреждений среднего профессионального образования под размером оклада понимается установленная при тарификации на начало учебного года месячная заработная плата соответственно числу часов учебной нагрузки.

Таким образом, для указанных педагогических работников размер оклада может изменяться на каждый учебный год, и эти изменения должны находить отражение в дополнительном соглашении к трудовому договору. Установлен ряд ограничений (от минимума) - МРОТ

В ряде регионов в соответствии с модельной (рекомендуемой) методикой Минобрнауки России вводится зависимость размера месячного оклада педагогов не только от числа уроков в неделю, но и от количества обучающихся в классах-комплектах. Подобный подход в настоящее время с 2012 года практически запрещен в соответствии решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 27 декабря 2011 г., протокол N 10.

Кроме того, согласно должностным обязанностям работа каждого педагога не сводится исключительно к проведению уроков . К ней относится также индивидуальная работа с обучающимися, диагностика их способностей, проведение консультаций, изучение их индивидуальных особенностей и бытовых условий и многое другое.

Основным принципом НСОТ является разделение заработной платы работника на три части: базовую (обязательную) часть, которая выплачивается работнику за качественное исполнение должностных обязанностей, компенсационную, обеспечивающую компенсацию специальных условий труда, и стимулирующую часть, размер которой зависит от того, насколько интенсивно, эффективно и результативно работал сотрудник. Размер стимулирующих выплат ограничивается наличествующим фондом оплаты труда и рассчитывается каждым образовательным учреждением самостоятельно.

Выплаты компенсационного характера;

Выплаты стимулирующего характера.

Структура фонда оплаты труда (далее – ФОТ) формируется из следующих элементов:

Бюджетные источники (финансирование государственного задания – субсидия);

Внебюджетные источники (от осуществления приносящей доход деятельности);

Экономия (100 % экономии по коммунальным платежам и фонду оплаты труда, экономия по материальным затратам).

Размеры должностных окладов и ставок заработной платы призваны обеспечить оплату выполнения работниками своих должностных обязанностей, определяемых трудовыми договорами, должностными инструкциями и иными документами. При этом следует помнить, что требовать от работника выполнения работы, которая не входит в его должностные обязанности, без согласия работника запрещается ТК РФ. Если же работник соглашается выполнить работу, не входящую в его должностные обязанности, то она должна оплачиваться дополнительно.

При введении НСОТ предусматривается учитывать при установлении должностного оклада все виды педагогической деятельности учителя. В настоящее время традиционно оплачивается (но лишь некоторым учителям) работа по проверке тетрадей, заведованию учебным кабинетом (мастерскими, участками) и дополнительно – за классное руководство учителям, назначенным классными руководителями . НСОТ ставит задачу введения оплаты труда за выполнение всех, в т. ч. других видов трудовых обязанностей учителя. Принципиальным, при этом, представляется оплата (учет при оплате труда) ранее никогда не оплачиваемой подготовки к урокам, хотя именно для учителей такая обязанность установлена в отношении каждого отдельного урока и отнимает, в зависимости от опыта учителя и преподаваемого предмета, значительные ресурсы рабочего времени.

Установление должностных окладов по профессиональным квалификационным группам

Новой системой оплаты труда предусматривается, что размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем ОУ на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (по так называемым профессиональным квалификационным группам), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Согласно ст. 144 ТК РФ, Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам .

Под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих или группы должностей служащих, сформированные с учетом сферы их деятельности и на основе требований к их профессиональной подготовке или уровню их квалификации.

Из приведенного определения следует, что эти группы должны формироваться : во-первых, по сфере деятельности , к которой могут быть отнесены как отрасль, где работает работник, так и выполняемые им трудовые обязанности (занимаемая должность); а во-вторых, в зависимости от необходимых для выполнения данной работы (в определенной сфере деятельности) профессиональной подготовки и уровня квалификации работника . Таким образом, профессиональные квалификационные группы "заменяют" разряды оплаты труда ЕТС.

В настоящее время для сферы образования утверждены "Профессиональные квалификационные группы должностей работников образования" (приказ Минздравсоцразвития России от 01.01.2001 № 000н ) и "Профессиональные квалификационные группы должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования" (приказ Минздравсоцразвития России от 01.01.2001 № 000н ). Первый из указанных документов распространяется на перечисленные в нем должности работников всех ОУ, за исключением должностей работников учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, для которых определены иные профессиональные квалификационные группы.

Так, ОУ имеет право провести ранжирование используемых в ОУ должностей и определить для них уровневые характеристики для установления заработной платы. Базой для таких расчетов становится Минимальный размер оплаты труда (МРОТ), составляющий на сегодняшний день 11300 руб.

Определенные таким образом должностной оклад или ставка заработной платы составляют основную часть оплаты труда, обычно именуемую в нормативных документах базовой частью фонда оплаты труда. Это основная и гарантированная работнику часть заработной платы.

Помимо нее ТК РФ предусматривает выплату так называемой компенсационной части в виде доплат, надбавок и иных выплат. Компенсационные выплаты не являются постоянными и (или) общими для всех работников данной должности. В этом заключается их принципиальное отличие от гарантированной части зарплаты, которая не зависит от переменных параметров.

Норма часов преподавательской работы за ставку заработной платы, являющаяся нормируемой частью их педагогической работы, установленная преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования, составляет 720 часов в год (в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 3 апреля 2003 г. № 000 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений»).

Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 01.01.01 г. N 69 Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений

Выплаты компенсационного характера

Выплаты компенсационного характера призваны компенсировать работникам специфические (отклоняющиеся от нормальных) условия, в которых они выполняют свои должностные обязанности. Например, в районах Крайнего Севера люди работают в более сложных климатических условиях, за что и получают компенсацию.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.

Размеры и условия осуществления таких выплат в конкретном учреждении (как элемент системы оплаты труда) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права , перечнем видов выплат компенсационного характера, если такой перечень будет принят учредителем.

В учреждениях образования возникают вопросы о том, к какой именно части ФОТ относить выплаты за выполнение иной, кроме ведения уроков, педагогической работы. По логике НСОТ, выплаты из "надтарифного" фонда за проверку тетрадей, заведование кабинетами, классное руководство должны быть отнесены именно к базовой, гарантированной части, т. е. должны рассматриваться как часть месячного оклада учителя, определяемого по тарификации на каждый учебный год. В ряде регионов установлена оплата и иных видов деятельности учителя (например, оплата за ведение методической работы, подготовку к урокам и т. п.). Эти выплаты по своей сути не являются компенсационными, т. к. условия их выполнения и сами обязанности обычны. Однако отнести их к должностному окладу на данный момент проблематично, поскольку в настоящее время в большинстве регионов предусматривается оплата лишь урочной части педагогической работы. Представляется, что в ситуации неполной определенности нормативных предписаний допустимо вариативное решение вопроса, при условии непротиворечия определенно установленным нормативными документами правилам и принципам оплаты труда.

Такое положение сложилось ввиду нелогичности учета рабочего времени и оплаты труда учителя. Ставка педагога определяется исходя из нормы учебной нагрузки, при этом все иные виды педагогической работы не учитываются (и работа с родителями, и индивидуальная работа с учениками, и подготовка к урокам, и ведение воспитательной работы , и методическая работа, и множество иных видов деятельности, предусмотренных нормативными документами Минобрнауки России и другими документами, включая квалификационную характеристику учителя). Оплачиваются же из всех этих многочисленных обязанностей лишь ведение уроков (из тарифного фонда), а также классное руководство, заведование кабинетами и проверка тетрадей (из надтарифного фонда). То есть, фактически, учитель получает оплату из расчета лишь за половину времени, затрачиваемого им на работу, другую ее половину не учитывают, не нормируют и не оплачивают. Соответственно, те ОУ и регионы, которые вводят оплату за некоторые виды такой работы, в условиях НСОТ столкнутся с вопросом, к какой же части ФОТ должны быть отнесены эти выплаты (они не включаются в базовый оклад, т. к. зарплата учителя рассчитывается на основании иных критериев, но не совсем ясно, можно ли их отнести к стимулирующим или компенсационным).

В случае перехода к нормированию не только урочной деятельности , но и всей педагогической работы учителя, ставка заработной платы (оклад) должна будет выплачиваться за всю выполняемую им работу в течение 36 ч. До официального принятия таких изменений, на наш взгляд, подобные выплаты должны быть отнесены к базовой части оплаты труда. При этом следует предусмотреть на такой переходный период специальные доплаты к ставке учителя.

Выплаты стимулирующего характера

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам с целью мотивации их к более качественному выполнению своих должностных обязанностей. К ним в первую очередь относятся выплаты за трудовые достижения, высокое качество работы и по ее итогам. Не следует путать такие выплаты с оплатой добросовестного исполнения должностных обязанностей. Работник, выполняющий весь объем установленных по его должности обязанностей, получает за это оклад или ставку заработной платы. Если же он не просто добросовестно работает, но добивается при этом высоких результатов, то тогда он и должен получать выплаты стимулирующего характера.

Как показывает практика работы ОУ, где уже введены новые системы оплаты труда, некоторые руководители "традиционно", все еще руководствуясь прежними представлениями, считают, что выплаты за качество и за результативность труда должны производиться всем работникам, которые "нормально" выполняют свои должностные обязанности . Например, в ряде регионов, участвующих в реализации комплексного проекта модернизации образования, некоторые руководители ОУ осуществляли стимулирующие выплаты всем работникам, примерно в равных размерах. Объяснялось принятие такого решения тем, что работают все учителя, деньги нужны всем и необходимо помочь каждому. Такой подход к распределению денежных средств не позволяет реализовать цели перехода на НСОТ, т. е. стимулировать качественное исполнение своих обязанностей сотрудниками.

Стимулирующая часть заработной платы имеет принципиальное отличие от ее других частей: стимулирующие выплаты не гарантированы всем работникам, они не могут быть уравнительными в силу своего назначения, и иметь право на их получение могут лишь те, кто достиг в работе показателей и результатов, определенных нормативными документами, действующими у работодателя (локальными нормативными актами, коллективным договором, соглашением). Стимулирующие выплаты должны назначаться исключительно за показатели в работе, превышающие минимально требуемые, т. е. свидетельствующие о достижениях и успехах в работе.

На уровне ОУ при установлении систем оплаты труда (принятии перечисленных выше нормативных документов) необходимо предусматривать различные выплаты стимулирующего характера, их размеры и условия начисления, в т. ч. по срокам (периодам) выплат (разовые, ежемесячные, за определенный промежуток времени, например за полугодие или год, итоговые по окончании определенной работы или рабочего периода и т. д.), а также по показателям (критериям), достижение которых работником дает ему право на получение данной выплаты. К условиям также должен быть отнесен порядок определения (назначения) выплаты. Как правило, это процедура оценки результативности и качества работы сотрудника, которая должна осуществляться не по усмотрению руководителя, а в соответствии с предусмотренными нормативными документами критериями. Результаты такой оценки должны фиксироваться в официальном документе (решение комиссии, приказ и т. п.) со ссылкой (указанием) на нормативные основания для такого решения. Руководитель не должен только по собственному усмотрению распределять фонд стимулирующих выплат. В ОУ к распределению фонда стимулирования привлекаются советы образовательных учреждений. Порядок рассмотрения на таком совете вопросов распределения стимулирующей части ФОТ надлежит прописать в локальном нормативном акте (либо в коллективном договоре или соглашении).

Чем четче и "прозрачнее" будут критерии начисления таких выплат, тем, судя по складывающейся практике, с большим доверием отнесутся к новой системе оплаты труда в коллективе, тем меньше будет обвинений в адрес руководителей ОУ в волюнтаристском распределении стимулирующих доплат.

При установлении стимулирующих выплат следует всегда иметь в виду, что это эффективнейший инструмент управления работой коллектива. Как показывает практика регионов, перешедших на НСОТ в рамках реализации Комплексного проекта модернизации образования, коллектив чутко реагирует на условия начисления выплат. Например, по статистическим данным, в одном из таких регионов после введения стимулирующей выплаты за количество публикаций их число существенно возросло.

Поэтому следует с особенным вниманием определить , что именно необходимо стимулировать посредством распределения этой части ФОТ. Высокое качество образования проявляется в достижениях и иных результатах обучающихся. В этом смысле не совсем верно стимулировать повышение квалификации или количество публикаций педагогов, поскольку прямой зависимости между квалификацией учителя и качеством его обучения, к сожалению, нет.

Спорным остается вопрос о том, какие именно достижения обучающихся могут быть приняты в качестве основания для стимулирования педагога . Обычно при этом перечисляются учебные достижения: победы в олимпиадах, высокие результаты ЕГЭ и т. п. Однако не следует забывать, что образование не ограничивается обучением. У учащихся могут быть и иные достижения, например, творческого характера, либо связанные с социальной активностью. Учитель достоин стимулирующей выплаты за различные достижения учеников. Один педагог может получить эту выплату за работу с одаренными детьми при достижении ими высоких учебных результатов, другой – за успешную работу с "трудными" подростками, выразившуюся, например, в снижении числа их приводов в детскую комнату милиции. Администрация ОУ совместно с коллективом должна самостоятельно продумать систему критериев для распределения стимулирующей части ФОТ с учетом целей и задач, Программы развития своего учреждения, а также особенностей социальной среды района, в котором оно расположено, и т. п.

Отметим также, что защитой от волюнтаризма директора является участие представителей органов общественного управления и профсоюзов (управляющих, наблюдательных и иных советов) в распределении стимулирующего части ФОТ.

Для того чтобы на стимулирование качества труда направлялись достаточные средства, предполагается, что стимулирующая часть должна составлять не менее 30% от ФОТ . Эта норма отражена в Постановлении № 000 (на федеральном уровне).

Пункт 3 Постановления № 000 содержит весьма важную гарантию для работников.

Установлено, что заработная плата работников и гражданского персонала устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе Единой тарифной сетки, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации .

В целях обеспечения этой гарантии п. 4 Постановления № 000 устанавливает, что объем бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций учреждений, воинских частей, предусматриваемый соответствующим главным распорядителям средств федерального бюджета в федеральном бюджете и бюджетах государственных внебюджетных фондов, а также объем ассигнований, предусматриваемый в бюджетных сметах подведомственных им учреждений, воинских частей, могут быть уменьшены только при условии уменьшения объема предоставляемых ими государственных услуг**. Таким образом, если объемы предоставляемых учреждением услуг не сократились, уменьшение выделяемых учреждению средств будет неправомерным. Аналогичный подход наблюдается и в регионах. Из вышеизложенного следует, что базовая часть ФОТ либо станет больше, чем была, либо останется такой же, но не уменьшится. В дополнение к ней потребуются средства для формирования стимулирующей части ФОТ. В ряде регионов, участвующих в Комплексном проекте модернизации образования, достигнуть запланированного уровня в 30% не удалось именно изза недостатка финансовых ресурсов. Постановление № 000 предусматривает увеличение объема ассигнований с 1 декабря 2008 г. на 30% в связи с введением НСОТ.

Нормативное правовое обеспечение введения новой системы оплаты труда

Системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:

а) единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

в) государственных гарантий по оплате труда;

г) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного Минздравсоцразвития России;

д) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного Минздравсоцразвития России;

е) примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета;

з) мнения представительного органа работников.

Отметим различный статус перечисленных выше документов.

Например, государственные гарантии по оплате труда являются обязательными , и нарушающие требования государственных гарантий положения локальных нормативных актов должны признаваться недействительными и не подлежащими применению. Перечни выплат компенсационного и стимулирующего характера также являются нормативными (т. е. обязательными), работодатель не вправе отнести, например, выплату за работу в ночное время к стимулирующим выплатам.

Примерные положения об оплате труда используются как образец, т. е. являются рекомендательными, допускаются отступления от них на уровне учреждения для того, например, чтобы учесть его специфику. Рекомендуется, чтобы такие отступления были обоснованы объективными обстоятельствами. Если правила, принятые на уровне учреждения, не противоречат нормативным актам, будут применяться эти правила, даже если они отступают от примерных положений. Единые квалификационные справочники также должны рассматриваться как документы рекомендательного характера, от положений которых можно отступить при разработке и утверждении должностных инструкций работников. Обязательным для работника всегда является "внутренний" документ – его должностная инструкция. При этом следует иметь в виду, что некоторые отступления (как правило, в наименовании должности либо по существу трудовой функции работника) могут привести к нарушениям прав работника и, например, к проблемам при учете специального стажа для пенсии, при предоставлении отпусков, иных предусмотренных законодательством льгот. Такого рода отступлений следует избегать, хотя они и не являются формальным нарушением, т. е. основанием для признания локального нормативного акта или коллективного договора недействительным.

Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений носят рекомендательный характер. Однако для тех работодателей, представители которых (т. е. их непосредственно вышестоящие органы управления) подписали с профсоюзами генеральные, межрегиональные, региональные, отраслевые, территориальные соглашения, положения и условия, прописанные в них, являются обязательными (ст. 48 ТК РФ).

Мнение представительного органа работников учитывается путем его запроса и ознакомления с ним. Учет мнения не означает обязательного следования ему. Мнение может быть отклонено, но только с обязательной мотивировкой, т. е. обоснованием тех или иных причин, по которым оно не может быть учтено. В юридическом смысле требование учета мнения фактически означает лишь соблюдение обязательной процедуры запроса мнения, его рассмотрения и оценки (т. е. принятия или отклонения). Несоблюдение такой процедуры считается нарушением требования закона об учете мнения.

Реализация проекта по введению НСОТ сопряжена с рядом рисков, которые можно разделить на три группы:

Риски, которые могут быть устранены в ходе более тщательной проработки описанной системы начисления оплаты труда педагогических работников.

Риски, которые имманентно присущи такой организации оплаты труда

Риски, связанные с злоупотреблением теми дополнительными управленческими полномочиями, которые предоставляет НСОТ.

К первой группе рисков могут быть отнесены следующие факторы:

Не определен механизм установления соотношения фонда оплаты труда и учебных расходов;

Не определено как осуществлять выплаты за обучение детей на дому;

Не до конца определен механизм расчета выплат за отпускной период и на больничных;

Ко второй группе относятся риски, связанные с той социальной напряженностью, которая неизбежно возникнет в результате увеличения дифференциации заработной платы работников государственных образовательных учреждений.

Введение стимулирующего принципа оплаты труда, при том, что фонд стимулирующих надбавок очень значителен, неизбежно привнесет в образовательные учреждения конкуренцию и соперничество между педагогами. С одной стороны, это является преимуществом, т.к. подтолкнет некоторых специалистов с лидерскими качествами к повышению качества работы. С другой стороны, следует учитывать, что государственное и муниципальное образовательное учреждение никогда не являлось (как не является и теперь) сегментом рынка. А конкуренция эффективна тогда, когда является рыночным механизмом развития

Появление третьей группы рисков обусловлено тем, что НСОТ предоставляет ряд дополнительных полномочий как директору. Новая система оплаты труда позволяет директорам образовательных учреждений совершенно по-новому выстраивать управленческий процесс: по-иному управлять обучением, воспитанием, по-другому хозяйствовать. Однако при этом повышается вероятность появления недобросовестных управленцев, которые могут распределять стимулирующие надбавки, основываясь не на высоком качестве работы сотрудника, а на родственных, дружеских либо деловых связях.



24 вопрос: принципы дифференциации оплаты труда в образовании.

Оплата труда работников образования имеет специфические особенности, что обусловлено своеобразием педагогического труда. В сфере образования фонд заработной платы формируется по-особому: путем перераспределения национального дохода через государственную бюджетную систему и частично за счет заработанных самим учреждением денежных средств. Таким образом, заработная плата работников образования - часть национального дохода, которая должна поступать им в соответствии с количеством и качеством труда.

Правильная организация заработной платы работников образования требует определить качественные и количественные различия педагогического труда: время, необходимое для выполнения данной работы; квалификацию работников, выполняющих различные виды педагогической деятельности; форму и уровень заработной платы. Наибольшую трудность представляет внутренняя дифференциация в оплате труда различных категорий работников. Это связано с тем, что результаты труда здесь менее осязаемы и гораздо труднее поддаются точному счету, а потому могут быть оценены лишь косвенно, спустя продолжительное время.

В образовательных учреждениях принята повременная система оплаты с учетом количества фиксированных часов работы, а не произведенной продукции. Для выполнения разной педагогической работы установлены нормы затрат труда, то есть нормы учебной (педагогической) нагрузки за ставку заработной платы. Для преподавателей учебных заведений установлено количество учебных часов, для воспитателей - педагогическая деятельность за день, для руководителей учреждений - деятельность в течение дня.

Ставки их заработной платы, например, назначаются:

18 часов в неделю учителям предметникам 5-11 классов;

За 20 часов работы в неделю учителям начальных классов;

За 24 часа в неделю - учителям-дефектологам;

За 36 часов в неделю - педагогам-психологам.

За работу по классному руководству, проверке письменных работ, внеклассная работа и другие виды деятельности оплачиваются дополнительно.

Важным шагом на пути дифференциации зарплаты вузовских преподавателей, увеличения ее размеров явилось введение ежемесячных доплат к должностным окладам за ученые степени. В соответствии со ст. 30 Закона “О высшем и послевузовском профессиональном образовании” вуз в пределах имеющихся у него средств на оплату труда работников самостоятельно определяет форму и систему оплаты труда. Размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования, а также размеры должностных окладов всех категорий работников.

Ставки заработной платы (должностные оклады) устанавливаются на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы в соответствии с тарифно-квалификационными требованиями и на основании аттестационной комиссии.

Аттестация осуществляется на основе требований утвержденных квалификационных характеристик. Основными критериями при этом были и остаются уровень образования, педагогический стаж, показатели квалификации и профессионализма, в том числе послужившие ранее основанием для присвоения квалификационных и почетных званий (категорий), а также объем и сложность труда для руководящих работников.

Государственное высшее учебное заведение самостоятельно формирует фонд оплаты труда работников за счет средств бюджета, направляемых на содержание вуза. Расширилось внутри вузовское и межвузовское совместительство. Преподаватели и учебно-вспомогательный персонал (а также и студенты) имеют право вести хоздоговорные научно-исследовательские работы в порядке платного совместительства. Научно-исследовательские секторы вузов получили широкие возможности для увеличения собственных средств и повышения оплаты труда. Но, следует отметить, что, заработная плата работников образования остается ниже средней по промышленности/

Качественным критерием оценки труда и дифференциации размеров ставки заработной платы педагогических работников выступает их квалификация. Ее уровень определяется образованием, стажем работы и присвоенными званиями. Низкая заработная плата педагогических работников и понижение ее соотношения с зарплатой менее квалифицированных работников подрывает престиж образования. Несоответствие между средней зарплатой в промышленности и в образовании свидетельствует о грубом нарушении статьей 54 Закона “Об образовании”, которая гласит, что минимальные ставки заработной платы и должностные оклады педагогическим работникам должны быть выше среднего уровня заработной платы в России.

Основными требованиями, предъявляемыми к организации системы оплаты труда в образовательных учреждениях, являются:

1. обоснованность утвержденных штатов, их соответствие нормативам, укомплектованность штатов;

2. целевое использование средств на оплату без отвлечения этих средств на другие расходы;

3. правильность оплаты по группам работающих;

4. соблюдение установленных сроков и полнота выплат стипендий.

Фактически получаемая работниками сумма доходов состоит из следующих источников оплаты труда и льгот:

За выполненную работу;

Доплаты и премии, компенсации;

За образовательные и другие услуги;

Социальные выплаты и льготы из бюджетных и внебюджетных фондов;

За публикации;

От спонсоров, меценатов.

25. Правовое регулирование приносящей доход деятельности образовательных учреждений.

Федеральный закон от 08.05.2010 № 83-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений" (далее – Закон № 83-ФЗ) направлен не только на повышение эффективности предоставления государственных и муниципальных услуг при условии сохранения либо снижения темпов роста расходов бюджетов всех уровней бюджетной системы на их предоставление, но и на создание условий и стимулов для сокращения внутренних издержек учреждений и привлечения ими внебюджетных источников финансирования.

В соответствии с п. 1 ст. 45 Закона РФ "Об образовании" государственные и муниципальные образовательные учреждения вправе осуществлять приносящую доход деятельность, не предусмотренные соответствующими образовательными программами и государственными образовательными стандартами.

Приносящая доход деятельность может быть реализована образовательными учреждениями населению, предприятиям, учреждениям и организациям "постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых они созданы, и соответствует указанным целям" (подп. "б" п. 11 ст. 3 Закона № 83-ФЗ).

Они предоставляются с целью всестороннего удовлетворения потребности населения, улучшения качества услуг, привлечения дополнительных финансовых средств для их обеспечения, развития и совершенствования, расширения материально-технической базы образовательного учреждений, создания возможности организации занятий по месту жительства.

Платные услуги образовательных учреждений являются частью их хозяйственной деятельности и регулируются: Налоговым кодексом РФ, Гражданским кодексом РФ (далее – ГК РФ) с учетом изменений, вносимых Законом № 83-ФЗ; уставом учреждения; нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также субъекта РФ и муниципального образования, на территории которых это учреждение функционирует. Законодательно уточнено, что осуществление приносящей доход деятельности государственными и муниципальными образовательными учреждениями допускается, если это не противоречит федеральным законам.

Виды платных услуг, которые может реализовывать образовательное учреждение, регламентируются различными нормативными актами.

Законодательство Российской Федерации позволяет государственным (муниципальным) учреждениям оказывать (выполнять) платные услуги (работы) при следующих условиях:

Возможность осуществления приносящей доход деятельности закреплена в уставах учреждений (при этом в уставах должен быть перечислен исчерпывающий перечень этих видов деятельности);

Осуществление указанной деятельности соответствует целям создания учреждений, также отраженным в их уставах.

Закрепление правовым актом перечня платных услуг (работ), которые вправе оказывать (выполнять) государственные (муниципальные) учреждения, не требуется.

Оказывать (выполнять) платные услуги (работы) вправе учреждения всех типов.

Бюджетное учреждение вправе сверх установленного государственного (муниципального) задания выполнять работы, оказывать услуги, относящиеся к его основным видам деятельности, предусмотренным его учредительным документом, для граждан и юридических лиц за плату и на одинаковых при оказании одних и тех же услуг условиях. Порядок определения указанной платы устанавливается соответствующим органом, осуществляющим функции и полномочия учредителя, если иное не предусмотрено федеральным законом (Приказ МО от 08.06.2010. №1374).

Перечень и стоимость дополнительных образовательных услуг, оказываемых государственными образовательными учреждениями Московской области на платной основе утверждены Приказом МО от 19 августа 2013 г. N 3181.

Бюджетное учреждение вправе осуществлять иные виды деятельности, не являющиеся основными видами деятельности, лишь постольку, поскольку это служит достижению целей, ради которых оно создано, и соответствующие указанным целям, при условии, что такая деятельность указана в его учредительных документах.

Так, в соответствии с п. 1 ст. 45 Закона РФ "Об образовании" к ним относят: обучение по дополнительным образовательным программам, преподавание специальных курсов и циклов дисциплин, репетиторство, занятия с обучающимися углубленным изучением предметов и др. Существует Постановление Правительства Российской Федерации от 15 августа 2013 г. № 706 «Об утверждении Правил оказания платных образовательных услуг» ,где предусмотрено понятие: «платные образовательные услуги» - осуществление образовательной деятельности по заданиям и за счет средств физических и (или) юридических лиц по договорам об образовании, заключаемым при приеме на обучение».

Нормативные правовые акты Минобрнауки РФ

· Письмо Минобрнауки РФ от 01.10.2002 № 31ю-31нн-40/31-09 (Методические рекомендации по заключению договоров для оказания платных образовательных услуг в сфере образования).

· Приказ Минобрнауки РФ от 9 декабря 2013 г. № 1315 «Об утверждении примерной формы договора об образовании по образовательным программам начального общего, основного общего и среднего общего образования»;

· Приказ Минобрнауки России от 13.01.2014 №8 «Об утверждении примерной формы договора об образовании по образовательным программам дошкольного образования»;

· Приказ Минобрнауки России от 21 ноября 2013 г. N 1267 «Об утверждении примерной формы договора об образовании на обучение по образовательным программам среднего профессионального и высшего образования»;

· Приказ Минобрнауки России от 25 октября 2013 г. N 1185 «Об утверждении примерной формы договора об образовании на обучение по дополнительным образовательным программам

Предпринимательская деятельность характеризуется набором нескольких предусмотренных законом признаков:

1 – систематичность;

3 – экономический риск как вероятность вложения средств и неполучения планируемых доходов (т. е. риск потери вложенных ресурсов);

4 – государственная регистрация (для некоммерческих организаций регистрация устава, в котором прописана та или иная конкретная предпринимательская деятельность).

Для предпринимательской деятельности характерны также некоторые внешние признаки:

– создание материально-технической и кадровой базы (наличие в штате нужных работников);

– длительный характер осуществления такой деятельности;

– отдельное ведение учета расходов и доходов и др.

Предоставление платных образовательных услуг образовательными учреждениями, как правило, подпадает под определение предпринимательской деятельности, предусмотренное ст. 2 ГК РФ, а также под понятие "коммерческая деятельность", используемое в Налоговом кодексе РФ.

Иная приносящая доход деятельность – это деятельность, которая не обладает совокупностью юридически значимых признаков предпринимательской деятельности. Нередко под иной деятельностью понимается также получение "пассивных" доходов, например: от сдачи в аренду помещений, пожертвований граждан и организаций, дивидендов от участия в коммерческих организациях, процентов по ценным бумагам и остаткам банковских счетов и т. п.

Как правило, такая "иная приносящая доход деятельность" не связана технологически с основной деятельностью и направлена исключительно на получение дополнительного финансирования. Получение доходов от такой деятельности допускается только в случаях, специально предусмотренных законом.

В частности, законами предусматривается право образовательных учреждений:

– выступать арендодателями имущества;

– получать пожертвования от граждан и организаций;

– получать доходы (за исключением казенных учреждений) от долевого участия в деятельности других организаций, приобретения акций, облигаций, иных ценных бумаг и начисленных на них дивидендов и процентов.

Дополнительный доход может быть получен также в связи с выплатой неустойки (штрафа, пени) контрагентом учреждения по договору. Налоговое законодательство, как правило, относит подобного рода доходы к "внереализационным доходам" и отличает их от доходов, полученных от предпринимательской (коммерческой) деятельности, которые в части превышения расходов считаются прибылью учреждения.

Представляется, что "пассивные" доходы, для получения которых не требуется активных или систематических действий со стороны учреждения, следует перечислять в его правовых документах в дополнение к указанию на доходы от приносящей доход деятельности. Например: "Источниками финансирования учреждения являются доходы от приносящей доход деятельности, а также целевые пожертвования, дивиденды по акциям, проценты по ценным бумагам и иные внереализационные доходы после уплаты соответствующих налогов".

К доходам образовательных учреждений относятся доходы :

– от реализации прав на результаты интеллектуальной деятельности (например, за разрешение по лицензионному договору использовать служебное произведение, исключительные права на которое принадлежат учреждению), имущество и денежные средства, полученные по завещанию;

– от целевого капитала, сформированного в целях финансирования данного учреждения.

Таким образом, приносящая доход деятельность образовательного учреждения может осуществляться как основная уставная деятельность в форме:

– предоставления платных образовательных услуг по основным программам сверх задания учредителя (курсы подготовки к экзаменам, углубленное изучение предметов сверх учебного плана, дополнительные занятия с учащимися, нуждающимися в таких занятиях, и т. п.);

– реализации программ дополнительного образования, не предусмотренных в задании учредителя.

Образовательное учреждение может получать доходы от деятельности, связанной с уставной (предоставление услуг, реализация товаров), при условии, что виды такой деятельности прописаны в его уставе, а также от выполнения разовых договоров (контрактов), в т. ч. заключенных в результате проведения конкурса по размещению государственного (муниципального) заказа.

Учреждение может получать доходы, не обусловленные и не связанные с его деятельностью: от аренды имущества, в виде целевых пожертвований, грантов, наследства по завещанию и (за исключением казенных учреждений) в виде дивидендов по акциям, прибыли от участия в коммерческих организациях

26. Учет и отчетность образовательной организации.

В соответствии с законодательными актами все индивидуальные предприниматели, а также организации, предоставляющие платные услуги в сфере образования, должны вести учет следующих видов: бухгалтерский; налоговый. Под термином «бухгалтерский учет» подразумевается система сбора, а также регистрации и упорядочивания информации: о состоянии различного имущества; капитале и всевозможных обязательствах предприятия. Ведение данной отчетности должно осуществляться в рамках действующего законодательства. Налоговый учет – учет, который должен вестись с целью отражения информации о прибыли.

27. Правовые основы ведения отдельных видов приносящей доход деятельности образовательной организации

Согласно федеральным законам юридическое лицо действует на основании устава (ст. 52 ГК РФ) . Следовательно, конкретные права и обязанности образовательного учреждения как юридического лица должны быть прописаны в его уставе и не должны регламентироваться правовыми актами субъекта РФ или органов местного самоуправления.

Законодательство в принципе не допускает для учреждения обладание на праве собственности каким-либо имуществом, включая денежные средства, все имущество находится у учреждения на праве оперативного управления (ст. 120, 296 ГК РФ ).

Используя правомочия по распоряжению имуществом, учреждение фактически осуществляет права собственника (муниципалитета, субъекта РФ или РФ) вместо тех органов, которые обычно наделяются такими полномочиями (органы управления имуществом, финансовые органы).

В частности, согласно законодательству все доходы автономного и бюджетного учреждения от деятельность, приносящая доход, поступает в самостоятельное распоряжение учреждений такого типа. Но сам учредитель не вправе пользоваться и распоряжаться этими доходами.

Доходы полученные с приносящей доход деятельности используются для осуществления основной деятельности.

Деятельность учреждения по непосредственному выполнению его главной функции называется основной деятельностью или основной уставной деятельностью. В законодательных актах она нередко отражена в уставных целях. Например, для образовательного учреждения основной уставной деятельностью будет считаться исключительно реализация принятых в этом учреждении образовательных программ. Фактически основная деятельность образовательного учреждения сводится к проведению разного вида занятий и воспитательных мероприятий с участием обучающихся и педагогических работников.

28. Порядок оказания услуг и выполнения работ образовательной организацией за плату

1. Наличие платных образовательных услуг и порядок их предоставления на договорной основе должны быть отражены в уставе образовательного учреждения (пп. 5 “ж“ п. 1 ст. 13 Закона “Об образовании“).

2. Дополнительные образовательные услуги реализуются в целях всестороннего удовлетворения образовательных потребностей граждан (п. 1 ст. 26 Закона “Об образовании“). Поэтому при предоставлении образовательных услуг должен соблюдаться принцип добровольности предоставления платных дополнительных образовательных услуг

3. Согласно Положению о лицензировании образовательной деятельности деятельность образовательных учреждений, оказывающих платные дополнительные образовательные услуги, не сопровождающаяся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании и (или) квалификации, не подлежит лицензированию.

4. Платные дополнительные образовательные услуги оказываются образовательным учреждением на договорной основе.

5. На оказание образовательных услуг, предусмотренных договором, может быть составлена смета.

6. Платные образовательные услуги не могут быть оказаны вместо образовательной деятельности
29. Имущество образовательной организации. Права образовательной организации в отношении имущества

Статьей 102 "Имущество образовательных организаций" прямо закреплено, что образовательные организации должны иметь в собственности или на ином законном основании имущество, необходимое для осуществления образовательной деятельности

Образовательное учреждение лишено права распоряжения принадлежащего ему имущества, за исключением расходования денежных средств, выделяемых ему собственником, поскольку без этого невозможно осуществление его деятельности.

Образовательное учреждение может сдавать имущество в аренду. Решение о сдаче в аренду может принять руководитель образовательного учреждения, но воспользоваться своим правом он может при наличии двух условий:
1) согласия совета образовательного учреждения;
2) цена аренды не может быть ниже цены, сложившейся в данном регионе

30. Пожертвования, безвозмездные поступления и иные виды доходов образовательной организации

Пожертвование – это дарение вещи или права в общеполезных целях
Пожертвование может быть совершено устно. Однако действующее законодательство предписывает в определенных случаях заключать договор в письменной форме (если стоимость пожертвования превышает 500 руб. или если это недвижимость). Следует обратить особое внимание на то, что целевое назначение пожертвования должно четко вытекать из условий договора.
Пожертвование признается целевым поступлением и не облагается налогом на прибыль. Согласно действующему бюджетному законодательству все пожертвования должны включаться в смету доходов и расходов бюджетного учреждения

31. Финансово-экономические вопросы организации приносящей доход деятельности образовательной организации

Финансово-экономическая деятельность регулируется положениями бюджетного кодекса. Доходы, полученные от приносящей доход деятельности, поступают в самостоятельное распоряжение бюджетного учреждения. Учреждение вправе осуществлять приносящую доход деятельность до тех пор пока это служит тем целям ради которых оно было создано.
Основным источником информации для анализа средств, полученных от приносящей доход деятельности, является план финансово-хозяйственной деятельности

32. Модели частно-государственного партнёрства в образовании

Государственно-частное партнерство (ГЧП) в сфере образования можно представить как взаимодействие государственных образовательных учреждений и структур бизнеса на основе взаимовыгодных интересов для достижения общих целей.

Большую роль призваны играть сегодня проекты ГЧП при создании и развитии университетских комплексов, объединяющих образовательные, исследовательские учреждения и иные учреждения и организации. Такая инновационная структура вуза позволяет повысить эффективность и качество образовательного процесса, развить его прикладную направленность, максимально использовать интеллектуальные, материальные, информационные и человеческие ресурсы для подготовки специалистов, проведения исследований, разработки инновационных проектов.

Основные виды социальных инвестиций в сферу образования:
финансовые инвестиции в виде пожертвований в фонды, предназначенные для развития учебного заведения
прямые социальные инвестиции
развитие совместных проектов на основе софинансирования
безвозмездное предоставление каких - либо товаров и услуг учебному заведению

Важным направлением является создание и развитие институтов общественного участия как механизма реализации ГЧП в области образования. К таким институтам относятся наблюдательные, попечительские, общественные, управляющие и иные виды советов, создаваемых в учебных заведениях. Эти институты позволяют подключать к развитию системы образования: материальные, интеллектуальные и человеческие ресурсы учебного заведения как представителей самого учебного заведения, так и представителей государства, частного бизнеса, науки, широкой общественности, обучаемых и других.

Еще греческий философ Аристотель выделял два вида справедливости:

Распределяющая - деление общих благ по достоинству, пропорционально вкладу и взносу;

Уравнивающая, основанная на арифметическом равенстве.

Применяемая сейчас оплата труда основана на тарифной ставке, которая определяется по разряду ЕТС и выплачивается за так называемую норму часов педагогической работы за ставку заработной платы. Тарифная система оплаты стимулирует учителя набирать больше уроков и по возможности уклоняться от выполнения неоплачиваемой работы. В итоге получается поурочная сдельщина по принципу «Больше выдашь уроков - больше получишь».

В настоящее время в России учебная нагрузка учителя составляет в среднем более 24 уроков в неделю и доходит в отдельных случаях до 62 аудиторных занятий в неделю при формально существующей норме 18 часов. Обоснованным можно считать не более трех уроков в день для качественной работы. При повсеместном переходе школы на пятидневную неделю в среднем в России учителя ведут по 5 уроков. Неудивительно, что по результатам международных измерений уровень общего образования в стране стремительно падает. Внеаудиторная занятость не нормируется и почти не оплачивается, однако она тоже высока. Если суммировать с уроками внеаудиторную занятость, то, по данным социологических исследований, затраты рабочего времени учителя в среднем по России составляют около 60 часов в неделю. Применение старой системы оплаты закономерно влечет снижение качества общего образования, авторитета и социального статуса учителя.

В основных документах реализации государственной политики в сфере образования указывается, что необходимы новые экономические механизмы, стимулирующие повышение качества образования. Повышению качества образования и обеспечению роста самостоятельности ОУ в расходовании бюджетных средств способствует введение НСОТ:

Спроектировать НСОТ для ОУ с учетом имеющегося финансирования (цель - введение НСОТ - задачи);

Разработать необходимую нормативно-правовую базу на уровне ОУ;

Провести PR-компанию по внедрению НСОТ в ОУ.

Я работаю в общеобразовательной школе, сегодня мы еще не апробировали НСОТ, так как пока не хватает средств. Но изменение норматива на учащегося в связи с введением НСОТ позволяет нам спланировать переход на НСОТ с января 2012 года. Наша школа не стала пилотной, но наш руководитель и его заместители уже перешли на новую систему оплаты труда. Работу по переводу на НСОТ мы начали даже не «вчера», а намного раньше, причем прежде всего с разработки нормативно-правовой базы. Работа в этом направлении еще продолжается.

Переход на НСОТ предполагает корректировку и устава школы, и коллективного договора, а также разработку локальных актов, таких, к примеру, как Положение о стимулирующих доплатах и надбавках.

Директор школы работу по разъяснению НСОТ начала с анкетирования учителей. В анкете нужно было ответить на два вопроса: «Что ожидаете и чего боитесь?». Стало очевидно, что не все педагоги положительно воспринимают перемены и не все готовы соответствовать тем требованиям и критериям, по которым оценивают школу.

Для того чтобы учителя поняли, что фонд стимулирования зависит от того, как дружно и результативно они будут работать, также вместе на педагогических советах, заседаниях методических объединений, методического совета еще два года назад мы разработали критерии результативности профессиональной деятельности. А в прошлом году в конце первого полугодия провели деловую игру. Каждому сотруднику школы мы предложили сначала самостоятельно заполнить оценочный лист результативности профессиональной деятельности, затем работу сотрудников оценивала администрация. Дело доходило до обид, учителя напоминали о своих достижениях. Очевидно, чтобы избежать конфликтов, необходимо еще корректировать и дополнять критерии оценки результатов работы педагога.

Стимулирующая часть ориентирована на результат, и тут возникали вопросы. Один учитель, например, в прошлом учебном году сдавал ЕГЭ, и у него была возможность проявить себя, а другому педагогу к этому экзамену нужно идти несколько лет. Но при обсуждении мы пришли к выводу, что возможность заработать баллы есть практически у всех за счет независимых мониторингов, конкурсов, соревнований, участия в семинарах, активной внеурочной работы. Правда, не все еще ясно, например, как оценить педагога, у которого высокие результаты, но он не очень добросовестно работает со школьной документацией или нарушает трудовую дисциплину.

Наш руководитель прошла обучение в МИОО и готова к переменам. Используем мы и опыт тех регионов, которые уже живут по НСОТ. Сначала наш директор, а затем и учителя ездили в Саранск и обсуждали с коллегами, что им дала НСОТ.

Самое трудное - перестроить психологию людей. Тезис о главной задаче профсоюзов сейчас особенно актуален. Коллектив - это не серая масса, не просто рабочая сила. Это люди с их судьбами, заботами, желаниями и проблемами. Очень важно знать, как люди реагируют на те или иные изменения, какие настроения преобладают.

Одна из актуальных проблем - как сделать так, чтобы распределение стимулирующих выплат проходило справедливо и безболезненно, чтобы тот, к кому благоволит директор, не оказался в более выигрышном положении.

В разработке критериев оценки педагогического труда, нормативной базы, регламентирующей распределение фонда оплаты труда учреждения, наш профсоюзный комитет принимает активное участие, и это хорошо, так как, с одной стороны, снимает напряжение в коллективе, а другой стороны, сдерживает непомерные требования работников.

Сейчас очень важно осознавать, что роль профсоюзной организации не в том, чтобы раздавать материальную помощь своими членам, а в том, чтобы обеспечивать социальную справедливость при распределении средств, заработанных общими усилиями.

Мы живем в период глубоких перемен и потрясений во многих областях жизни, включая нашу систему. Все, что происходит сейчас в образовании, - сложный и многогранный процесс. Главная проблема связана с нехваткой средств для реализации идеи. Образование должно оставаться благом, государство должно выделять достаточно средств на развитие каждого ОУ, а распределение средств внутри учреждения - дело педагогического сообщества. Только совместными усилиями можно решить проблемы введения НСОТ. Необходимо занимать активную жизненную позицию, а не находиться в режиме ожидания.